組織変革するための４つのＥＩ戦略
職場の変革は、時に強く感情的な反応を 引き起こします。
困惑や恐れ、不安、フラストレーション、 そして無力感といった感情をかき立て ます。
職場の変革をくぐり抜ける経験は、 最愛の人を失って悲嘆に暮れている人 の経験によく似ています。
それほどまでに心身を疲弊させうるので、 変革は往々にしてバーンアウト （燃え尽き症候群）を引き起こし、 気がつくと悪循環に陥り、変革への抵抗 がいっそう大きくなるおそれがあります。
この悪循環を絶つためのカギは、ＥＩ （Emotional Intelligence：感情的知性） の重要な能力である、適応性を向上 させることにあります。
幸いなことに、これは習得可能なスキル です。
実のところ、我々がコーチングを務める なかで、このスキルの習得はしばしば 顧客にとっての優先事項です。
職場の変革があるたびにフラストレー ションや怒りを覚えることに、顧客の 多くは嫌気が差しており、抵抗勢力と 見なされるより、適応力があると見られ たいからです。
１．抵抗の源を特定する 抵抗の背景にある理由を理解するには、 高いレベルの自己認識が必要です。 たとえ組織が向かっている方向が気に 入らない場合でも、実施に関与すること で、コントロール感を取り戻し、 抵抗したい衝動を抑えるのに役立つ 可能性があります。
２．感情的な反応の根拠を自問する 変革に対する感情的な反応は、 独りよがりの解釈、つまり自分が正しい と自身に言い聞かせている「ストーリー」 を反映することがよくあります。 実際には、こうしたストーリーは意識下 のものであることが多く、現実に合致 していることはめったにありませｎ。
次のように自問してみる。
「今回の変革と関連して、私が最初に 感じた情動は何だろう？ 恐れか、 怒りか、あるいはフラストレーションか」
初期情動を特定したら、その根源にある ものは何か、次のように自問してみる。
「なぜ私は怒り／恐れ／フラストレー ションに襲われているのか、その根拠は 何だと思うか」
この種の自問をすれば、己の感情をかり 立てているストーリーが明らかになり、 自分のとらえ方を変えやすくなります。
３．状況への当事者意識を持つ ネガティブな状況を生み出すのに自分が 一役買っていると認めることは、 必ずしも容易ではありません。
自己認識が高い人は、変革をくぐり抜ける 過程で、みずからの態度や行動が、 どのように経験を形づくる一因になって いるかを熟考してみる。
ネガティブな感情や悲観的な見方は、 行動、パフォーマンス、そしてウェル ビーイングに影響を及ぼす（しかも良く ない方向へ、である）。
初期反応がどのように一連のネガティブな 出来事を引き起こす一因になっているかを 熟考すれば、自分の態度を修正しやすく なり、新たな視点を検討することを受け 入れやすくなります。
これにより、最終的には、すべての状況 への反応が変化すします。
４．ポジティブな視点を見つける
新しい変革に賛同できない場合、希望など どこにもないように思えるかもしれない。 だが、複数の研究結果によれば、 ポジティブな視点を持つことで、新たな 可能性が開かれ、変革を受け入れやすく なります。
次のように簡単な質問を２～３、自分に 問いかければ、もっと楽観的に考えやすく なります。
最初に、こう自問しよう。「今回の変革に 伴うチャンスはどこにあるか。次に、 私や周囲の人たちにとって、これらの チャンスはどのように役立つだろうか」
変革に素早くかつ容易に適応する能力は、 多くの場合、リーダーにとって競争力と なります。
変革に抵抗を覚えていることを自覚する 機会があったら、あなた自身と周囲の 人たちのために、上記4つのアプローチを 活用して、機運と精神的エネルギーの 向上を図ってみる。
変革を受け入れるためだけではなく、 ポジティブに前に進むために、意図的な 選択をすることになります。
お読みいただきありがとうございました。
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