働き方改革と勤怠管理の関係性
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働き方改革と勤怠管理の間には、一体どのような関係性があるのでしょうか。まずは、その辺りについて見ていきましょう。
1.注意すべきポイント
働き方改革と勤怠管理には、密接な関係があります。
働き方改革下での適切な勤怠管理を行うためにも、以下のような点に注意しましょう。
2.有給の取得が義務化される
働き方改革関連法では、有給の取得が義務化されます。
今までも一定期間従事した労働者には有給の付与義務がありましたが、必ずしも有給取得率が高い会社ばかりではありませんでした。
有給は原則一定期間を経過すると消失してしまうため、せっかく付与された有給を使い切れなかった人も多いかもしれません。
しかし、働き方改革では有給の取得が義務化されたため、今までと同じ扱いというわけにはいかないでしょう。
具体的には、全ての従業員に対して年5日の有給取得が義務となります。
また、有給は正社員だけでなく要件を満たした全ての労働者に付与されるため、見落としのないようにしましょう。
3.残業時間が罰則つきで上限規制される
働き方改革関連法では、残業時間の上限規制が行われ、違反者には罰則が課されることになります。
従来も残業時間に関しての規則はありましたが、比較的緩やかな運用がなされており、そのせいで「ブラック企業」という呼び名が定着した節もあったのではないでしょうか。
残業時間の罰則付き上限規制により、会社は決められた時間内に一定の成果を挙げなければならなくなります。
「間に合わなかったから残業で取り戻す」ということは原則難しくなってしまうため、より一層精密な勤怠管理を行う必要があるでしょう。
4.高度プロフェッショナル制度の開始
働き方改革により、高度プロフェッショナル制度が開始されます。
高度プロフェッショナル制度とは、一定以上の要件を満たす労働者の裁量を強め、労働基準法による残業の上限規制を撤廃するという仕組みです。
「労働時間の上限を撤廃する」という制度である以上、その要件はかなり厳格に定められています。
具体的には、高度な専門性を要する仕事であり、かつ年収が1,075万円以上の職種などの制限が設けられています。
柔軟な働き方には違いありませんが、万一悪用されてしまった場合は従業員の健康を害するリスクもあるでしょう。
それだけに、一定要件を満たした従業員にしか適用できず、かつ本人の同意も必要となる次第です。
5.企業はより従業員に配慮した勤怠管理が求められる
上記で紹介した以外にも、働き方改革による変更点はいくつかあります。
いずれにせよ、企業には今まで以上に従業員に配慮した適切な勤怠管理が求められるでしょう。
残業時間の上限に罰則が設けられた以上、違反するとそれなりのペナルティーが生じます。
万一罰則を受けてしますと、企業の正常な事業運営に大きな支障を来してしまうので、
しっかりと勤怠管理を行い、法律で決まられた範囲内で仕事を行うことが重要です。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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