｢出世というニンジン｣が効かなくなる瞬間
50代前後にある｢ミドル・シニア最大の 谷｣には、ポストオフ（役職定年）の 影響が考えられます。
ポストオフとは、ある一定のタイミング （年齢）で、その時点での役職を退任 する仕組みです。
これが社内の人事制度としてルール化 されている企業もあり、50歳、55歳など 特定の年齢で役職から外される事例が、 大企業を中心に広く見られます。
また、50代半ばあたりをリミットにして、 その時点での役職を解くようにしている 企業も少なくありません。
このポストオフという仕組みには、 後輩に道を譲らせてポストを確保する 以外にも、給与を下げて人件費を調整 できるといった会社側のメリットも あります。
役職を解かれた人は、一般社員に戻るか、 あるいは部下なしの管理職（担当部長 など）になったり、関連会社へ出向 したりするケースなども見られます。
ポストオフによって｢ミドル・シニアの 谷｣が発生する典型的な理由は｢目標の 喪失｣です。
企業人、特に一定の役職に上がっている 人は、さらに上の役職に到達することを モチベーションの原動力にしています。
しかし、ポストオフとは、こうした職位 上昇のインセンティブが機能しなくなる タイミングです。
第1の｢谷｣をなんとかくぐり抜け、企業が 提供するキャリアアップ・ストーリーに 乗り続けていた人たちも、ここで突然、 夢を絶たれるわけです。
ポストオフがミドル・シニアの谷を 生み出す理由はこれだけではなく、 たとえば賃金の低下もそのひとつ。
ポストオフで管理職を外された人は、 年齢の上昇に伴って｢給料が下がる／ 上がらなくなる｣という経験をします。
その結果、
｢ずっと部下だった後輩が、ポストオフ の日を境に、自分の直属上司になった｣
｢自分よりはるかに若い社員が、自分の マネジメントを担当することになった｣
というようなことが起こる可能性も あるわけです。
つまりポストオフとは、自分よりも 早く入社した先輩、自分と一緒に入社 した同期、自分よりあとに入社した 後輩というようなシンプルな秩序が、 もっとも大きく崩れるタイミングでも あります。
参考図書：『会社人生を後悔しない 40代からの仕事術』 （石山恒貴、 パーソル総合研究所著、 ダイヤモンド社）
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