上司としての立場から部下の仕事ぶりを見て、｢こうすれば、もっと仕事が速く進むのに｣｢ああすれば、もっと適切に仕事を完成させられるのに｣というような思いにかられることはよくあります。
でも、そこで待っていられなくなり、｢もういい！俺がやる！｣と言って仕事を取り上げてしまったとしたら？
当然ながら、部下はやる気をなくしてしまうことでしょう。
そればかりか、以後は｢私には無理です｣と尻込みするようになり、結果として上司である自分がひとりで仕事を抱え込むことになる可能性も否定できません。
このことに関連し、｢仕事ができる上司は、自分のなかに｢正解｣を思い描いていることが多い｣。
｢あの仕事はこうしたほうがいい｣｢この仕事はこう処理するともっと速くなる｣というような｢正解｣とずれたことを部下がやっていると、つい｢違う！こうだ！｣と叱り飛ばしてしまうということ。
とはいえ、厳しく叱らず、やさしく接しながら｢正解｣を伝えようとしても、部下がどんどんやる気をなくすこともあります。
なぜなら、｢正解｣といまの自分の技能との間に差があることを、部下が感じるから。
上司が抱く｢正解｣は、試行錯誤を経てたどりついたものであるはず。
そこにたどりつくまでに苦労をしたからこそ、｢部下には苦労させずにマスターしてもらおう｣という思いに基づいて｢正解｣を教えようとするのでしょう。
しかし私は、いわゆる｢コツ｣がコツであることを理解するには、失敗体験が必要なのでは、と考えています。
もし仮に｢正解｣を部下が丸暗記したとしても、なぜそれが｢正解｣なのか納得できず、なぜそれをそうしなければいけないのか理由も分からず、改良するつもりで別の方法を加えてみたら大惨事、ということがあるからです。
上司としては親切心から、｢正解｣に一気にたどりつかせたいという｢思枠｣を抱いているのかもしれません。
しかし、部下の真の成長を願うのであれば、致命的ではない“小さな失敗”も経験してもらうべきです。
そうして地力を高めつつ、部下の現在の成長ステージから少しずつ、スモール・ステップで成長してもらうしかありません。
参考書籍：『思考の枠を超える 自分の｢思い込み｣の外にある｢アイデア｣を見つける方法』
（篠原 信 著、日本実業出版社）
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