時間外労働規制で企業が気を付けるべき点とは
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今回の法改正は、長年問題視されながらもなかなか解決をみなかった「長時間労働」の問題に、法のメスを入れたものです。
これまで特別条項付きの36協定は、上限無く従業員に残業を課すことができる「抜け道」となっていました。
人事・労務担当者や経営者は、図らずとも法律違反を犯さないように、改正点についてよく把握しなければいけません。
繰り返しますが、従業員の勤怠管理についても今まで以上に徹底する必要があります。
１．労働時間の適正な把握
管理監督者やみなし労働時間制が適用される労働者は、労働時間の把握の対象外となっていますが、今回の労働安全衛生法の改正で、それらの方の労働時間についても把握しなければならなくなりました。
長時間労働者を対象とする、医師による面接指導の履行確保を図るためです。
労働時間把握は、原則的にはタイムカードやPC等の使用時間の記録などの客観的方法や、使用者による現認でおこないます。
やむを得ない場合には（適切な措置を講じた上で）自己申告にすることも可能です。
２．「法定」と「所定」の違い
「所定」と「法定」の混同が認識の混乱を招く恐れがあります。
「法定労働時間」とは労働基準法で定められた１日８時間・１週40時間の労働時間のことをいいます。
「所定労働時間」とは会社で定めた労働時間のことです。
ですので、法律上「時間外労働」とは、１日８時間・１週40時間を超える時間外労働を指します。
休日労働についても同様です。休日労働とは、法律上「法定休日」に労働した時間を指し、法定休日とは毎週少なくとも１回です。
会社で定める「所定」休日に労働した場合、必ずしも休日労働とななりません。
３．36協定で定める時間外労働及び休日労働についての留意点
今回の法改正は、時間外労働と休日労働を適正なものとするため「36協定で定める時間外労働及び休日労働」について留意すべき指針を設けています。
36協定の締結自体も「時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべき」と労使が十分意識した上で、なされるべきとしています。
また指針第3条では、経営者はたとえ36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負い、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることに留意すべきとしています。
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